주 52시간이 되기전에 근로시간 개편체계 논의를 살펴보고 현재 뜨거운 감자에 대해서 한번 고민을 할 수 있는 계기가 되기를 바라는 공익적 목적에서 글을 게시함.

 

 

출처 : 한국노동연구원 자료

 

향후 근로시간 개편체계에 관한 방안에 관하여

 

근로기준법  등  근로시간을 규율하는 노동관계법령을 근로시간법이라고  할  때,

현행 근로시간법에서는 근로시간, 법정기준시간, 소정근로시간 등의 개념을 사용하고 있다.

특히 법정기준시간의 범위에서 근로자와  사용자 사이에 정한 근로시간을 의미하는 소정근로시간은

통상임금이나  단시간 근로자를 정하는 기준으로서도 사용되지만,

각종 사회보험법령에서 근로시간법제 주요 쟁점의 합리적 개편방안 적용제외를 위한 기준으로도 사용되고 있다.

그런데 현실에서는 소정근로시간은 짧게 정한  후  실근로에서는 일상적으로 초과근로를 하는 사례가 적지 않다.

이런 경우를 대비하여 소정근로시간을 통상의 실근로시간에 따라 변경하는 제도가 필요하다.

 

근로시간의 개념과 관련해서는 현재 선원법에서만 사용하고 있는 휴식시간 개념  즉  근로일과 근로일 사이에 
근로자가 노동( 사용자의 지휘명령) 으로부터 해방되어 자유로이 사용할수 있는 시간을 일반 근로자에게 확대할 필요가 있다.

이는 1일 근로시간의 상한을 정하는 방식으로도 유용하다.

근로기준법과   판례의   관점에서   보면,

근로자가   사업장에   머무는   동안의  시간은   노동밀도,

즉    근로의무의   강도에   따라   일반적으로   다음    세    가지로   구분할    수    있다.

근로의무가   전혀   없는   휴게시간,    근로의무가   있는 근로시간,   근로의무의   강도가   양자의   중간   어느   지점에   있다고   생각되는 
대기시간이   그것이다.

대기시간과   유사한   성격을   띠는   시간으로   작업  준비  시간이나  작업  정리  시간이  있다.

일ㆍ숙직  근무도  대기시간과  유사한시간이   있다.

대기시간이나   이와   유사한   시간에   대해서는   근로시간의  길이  규제   특히   임금   계산에서의   특칙을   허용함으로써   노동의   길이에   따른 
근로시간   길이나   가산임금   규제의   획일성을   완화할   필요가   있다.

(옮긴이 주 : 현재는 휴게시간과 대기시간에 관한 기준에 관한 판례가 있어 해당 판례법리를 통해 근로시간을 판단할 것으로 사료됨  대법원 2017. 12. 5., 선고, 2014다74254, 판결)

 
현행   근로시간법제의   가장    큰    문제점은   근로시간의   상한   규제   기능이 매우   약하다는   사실이다.

1일의  상한이   없고   연장근로의   제한에   많은  특칙과   예외가   인정됨으로써   발생한   결과이다.

이는   우리나라에서   가장 시급하게   개선되어야   할    장시간   노동을  낳는  1차적  원인이   되고  있다.

이러한  문제점을  해결하기  위해  일간  최소휴식시간( R u h e z e i t ) 을  설정하고  1주 최대근로시간인   52시간의  예외를   필요최소한으로   축소하여야   한다.

자동차산업    등    장시간   노동이   상시화되어   있는   산업에서는   잠정적으로   연간근로시간의   상한을   설정하는   것도   하나의   방법이    될    것이다.   한편, 노동부에서   주장하는   1주  6 8 시간론은   실제   우리나라에서   장시간   노동을   조장하고    있다는    현실적인    측면에서의    비판뿐만    아니라   이론상으로도    매우 납득하기   어려운   견해이다.

연장근로와   휴일근로는   제한하는   목적    및    보상의  이유가  다르고,   가산  임금의  계산에서  야간근로의  시간  수를  연장근로의  그것에  포함시키는 것은  형평에  맞지  않으며,   근로시간  규제와  휴식제도를 연결시키고 있는 국제노동기준에도 반하기 때문이다.

또한 그러한 주장은 우리나라에서 근로시간이 단축되어  온  입법적 역사와 변화를 정면으로 부정하는 것이기도 하다.

... 중략 ...(연소자와 임산부에 관한 논의였음 2줄 정도)

간접적 규제를 제외한다면, 하루  중  어느 시간대에 또는  한  주의 어느  날에 혹은  한  달이나  한  해  중  어느 날이나 어느 주에 근로시간을 배치해야 
하는가를 직접 규율하는 법령은 존재하지 않는다.

결국 근로시간 배치는 원칙적으로 노사가 자율적으로 결정할  수  있는 사항으로 대부분의 사업장에서는 취업규칙으로 근로시간의 배치를 정한다.

현재 근로시간의  배치를 간접적으로 규율하는 것은 가산임금제  및  휴식제도이다.

가산임금제는 야간근로와 휴일근로를 규제하지만, 그것의 상한은 별도로 정하지 않고 있다.

 

이런 방식의 간접 규제는 직접 규제와 달리 규제 대상이 되는 시간의 길이를 제한하여야 한다.

근로자의 건강과 휴식의 권리를 중대하게 침해하거나 위협하는 시간은 사실적으로나 규범적으로나 질이 나쁜 시간의 근로로서 단순한 금전적 보상을 통한 자율규제에 방임할 성질의 것이 아니기 때문이다.

현행 근로시간법은 인구학적 특성( 연령과 성) 이 아니라 근로자가 종사하는 업무 또는 그가 속한 사업의 성격에 기해 근로시간 규율의 특별한 취급을 인정하거나 심지어  그  적용 자체를 제외하기도 한다.

종사하는  업무의 성격에 따른 간주근로시간제, 특정한 사업에서의 무한연장근로제( 연장근로특례사업) , 특정한 근로자에 대한 근로시간 적용제외 제도 등이
그것이다.

 

이러한 제도들은 각기 독자적인 목적을 가지고 있지만, 연장근로에 관한 일반적 규제에서 벗어나 장시간 근로를 가능하게 하는 공통의 기능을 가진다. 한편, 포괄임금제는 외견상으로는 특별한 임금제도 또는 임금계약인 듯이 보이지만,

실상은 근로시간 특히 자유로운 연장근로의 이용이 핵심이다.

 

이런 특례와 적용제외는 근로형태를 장시간 근로가 상태적(옮긴이 주 : 일반적으로 해석해도 무방)인 모습으로 정하게 하고, 인간의 생활형태( 생활리듬) 를 무너뜨린다. 그러므로 특례와 적용제외 제도의 적용 대상을 필요최소한으로 축소하고 포괄임금제를 폐지하는 것이 바람직한 정책방향이  될  것이다.

 

이외에도 근로시간의 단축이 오히려 대기업의 좋은 일자리 양은 줄이고 중소기업의 일자리 양은 늘렸다는 연구 등도 같이 보면 좋지만 길게 쓸 여력이 없어 이만 줄임