<연봉제>

 

 

 

 

I. 의의

시급제, 일급제, 주급제, 월급제와 같은 임금형태의 하나로서 개별 종업원의 임금을 직무수행능력이나 업적 및 공헌도 등을 평가하고 이에 따라 1년 단위로 결정하여 차등 지급하는 임금제도를 말한다. 연봉제도는 근본적으로 종업원의 능력과 업무 성과, 조직체의 기여도를 평가하고 계약에 의해 연간보상액을 결정하는 능력중심의 보상제도라고 할 수 있다. 실제 지급 시는 월별로 나누어 지급하고 일부는 상여금 형태로 지급하기도 한다.

II. 도입배경

우리나라 기업, 혹은 공공부문에서 연봉제 도입이 확산되고 있는 이유는 종래 보상제도가 주로 학력과 연공에 치중되어 있었고 상여금은 성과에 따른 것 보다는 기본급의 추가급여 성격으로 지불되어 왔으며 각종 수당도 그 종류가 너무 많고 복잡하여 전체적으로 보상체꼐의 근본개혁이 요구되어 왔다. 근래 많은 기업들이 본격적으로 전개하고 있는 경영혁신운동은 보상제도에서 종업원의 능력과 성과를 중요한 요소로 보게 되었고 이에 따라 연봉제도에 더욱 많은 관심을 보이게 되었다.

III. 특징

1. 능력, 업적 중심의 전략적 임금제도이다. 변동급적 특징을 가진다는 점에서 연공급과 차이가 있다.

2. 능력과 업적에 대한 인사고과를 통하여 개별 근로자의 업무성과에 따라 임금이 차별화되는 개별 성과급제이며 임금협약이 아닌 개별근로자와 회사간의 개별계약에 의하여 결정된다.

3. 임금체계에 있어서 기본급이나 각종 수당, 상여금 등 복잡한 임금항목들을 연봉이라는 항목으로 통합하여 연봉액을 결정하므로 임금체계 및 임금관리가 단순화 된다.

IV. 유형

1. 구성방식에 따라

(1) 총액연봉제
임금구성이 기본급, 제수당, 상여금을 하나로 통합하여 연봉 단일체계로 구성되어 있는 형태. 임금인상이 전체임금에 적용되고 목표달성 여부, 실적에 따라 연봉액이 크게 차이가 나는 특징이 있다. 프로선수, 최고경영층, 전문기술직 등에 많이 적용되는 방식이다.

(2) 부분연봉제
임금구성이 생활급적 성격의 기본연봉과 상여급적 성격을 띠는 업적연봉으로 구성되어 있는 형태. 즉, 기본연봉과 업적연봉이 결합되어 있는 방식이다. 기본연봉은 주로 직능급이나 연공급을 기초로 하거나 직능급이나 연공급에 직무급이나 기타 급여를 결합하여 결정한다. 우리나라와 일본에서 많이 채택하고 있는 방식. 임금의 생활보장적인 면과 노동대가적인 면의 두 가지 성격을 고려한다면 부분연봉제가 바람직하다고 할 수 있다.

2. 인상방식에 따른 분류

(1) 누적연봉제
실적이 우수한 종업원에게는 임금을 더 많이 주는 방식으로 실적이 불량한 종업원이라도 연봉을 삭감하지는 않고 전년도 임금수준을 최소한 보장하면서 일단 인상된 임금액은 다음 임금인상에서 기본임금이 되어 매년 누적되어 지급하는 방식. 이 제도는 개별종업원에 대한 동기부여 효과는 높지만 장기적 관점에서 임금관리 유연성이 떨어질 수도 있다.

(2) 비누적연봉제
실적이 저조한 종업원의 임금을 줄여서 실적이 우량한 종업원에게 주는 것으로 전년도 임금수준에서 올라갈 수도 있고 반대로 떨어질 수도 있는 가감급이 동시에 이루어지는 방식. 누적급과 달리 제로베이스에서 매년 그 해의 실적에 따라 연봉인상이 결정되는 방식이다. 개인에 대한 동기부여 효과는 중간 정도로 볼 수 있고 임금관리의 유연성은 높다는 장점이 있다.

V. 도입절차

1. 준비단계
(1) 연봉제 도입의 명확화
(2) 연봉제 유형 결정
(3) 연봉제 적용대상 및 범위의 결정
(4) 현행임금제도의 문제점에 대한 정확한 파악
(5) 현행임금관리제도의 정비
(6) 연봉의 적용예정자에 대한 의식조사
(7) 연봉제 기본구상의 확립

2. 본 단계
(1) 직능등급별 월례임금 평균의 산출
(2) 연봉구성 및 구성비의 결정
(3) 연봉결정 및 운영
(4) 연봉의 갱신과 조정
(5) 연봉 지불

VI. 장. 단점

1. 장점

(1) 임금이 종업원의 능력이나 실적과 직접 연계되므로 임금의 공정성 확보를 통하여 종업원의 동기부여와 능력개발의 촉진, 조직의 활성화를 가져오고 생산성 향상을 자극할 수 있다.

(2) 우수한 인재 확보와 유지가 가능하다.

(3) 연공급제 아래에서 개인의 능력이나 성과와는 관계없는 인건비 상승이 통제되고, 고임금 저인건비 실현을 통하여 인건비의 효율적인 관리가 가능해진다.

(4) 중간관리자 및 종업원에게도 연봉제를 도입하여 실적주의를 강화하고 경영자에 준하는 책임감을 부여하여 자신이 달성한 업무와 연봉의 비교를 통하여 경영의식을 높일 수 있다.

(5) 연봉제 실시를 통하여 상사와 부하간의 의사소통이 원활해진다.

2. 단점

(1) 종업원간의 과도한 경쟁의식을 유발하여 위화감을 조성하고 조직내 팀워크를 약화시킬 수 있으며 단기업적 중시의 분위기를 조성함으로써 경영의 장기적인 측면을 소홀히 할 수 있다.

(2) 성과에 대한 평가가 객관적으로 공정하지 못하면 연봉제에 대한 불신감이 야기되어 조직의 동요가 발생할 수 있고 노사간의 갈등이 커질 수 있다.

(3) 연봉액이 급격히 줄어들게 되면 종업원의 사기를 저하시킬 수 있다.

(4) 장유유서 의식을 바탕으로 한 유교문화에서 선임자 우대원칙과 갈등이 발생하여 조직의 안정을 해칠 수 있다.

VII. 결

연봉제의 성공적 도입을 위해서는 조직구성원 개개인의 능력과 업적에 대한 객관적이고 공정한 평가가 이루어져야 하고, 학력과 연공서열을 중시하는 고정관념에서 능력과 업무성과를 중시하는 가치관으로의 의식개혁이 수행되어야 한다. 또한 연봉제의 도입과 동시에 또는 도입에 앞서 인사고과제도의 개선과 직무 및 보상체계의 정비 등 효율적인 연봉제 운영을 위한 요건을 조성할 필요가 있고 조직체 내부 상황에 따라서 연봉제의 적용범위와 성과급의 비중 및 성과급 분배의 차등을 적절히 조정하여 연봉제를 점진적으로 확대, 적용하여 나가는 것이 필요하다.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

<직무직급제>

 

 

 

 

I. 의의 

 

직무급은 조직 내 존재하는 직무들을 평가하여 직무의 상대적 가치를 기준으로 임금을 결정하는 제도이다. 즉 직무의 중요도, 난이도, 책임도, 작업조건을 기준으로 임금을 결정한다. 이는 직무의 가치에 부합하는 임금을 지급해 각 직무간 공정한 임금격차를 유지하는 것이 임금배분의 공정성을 실현한다는 논리에 바탕을 두고 있다.

 

대체로 연공급과 대비되서 사용되는 수가 많은데(연봉제와 다르다), 연공급이 연령, 근속연수, 학력 등의 속인적 요소에 임금이 결정되는데 반해 직무급은 직무에 대해 객관적, 과학적 분석 평가하여 임금이 결정된다는 점에서 '속직급'이라고도 불린다.

 

직무급은 동일한 가치의 직무에 종사하는 종업원에게는 연령, 근속연수, 학력, 능력 등에 관계 없이 동일한 임금이 지불됨에 따라 이론적으로는 '동일 노동에 대한 동일임금'의 원칙에 입각한 가장 합리적 임금체계라 할 수 있다. 따라서 직무급의 경우 동일한 노동이라 판정하기 위해서는 먼저 직무의 내용과 성격을 밝히는 직무분석과, 직무 상호간 가치를 평가하기 위한 직무 평가가 선행되어야 한다.

 

또한 직무급 성공적 도입을 위해서는 다음과 같은 제 조건들이 확립되어 있어야 한다.

 

첫째, 생산이 안정적이어서 직무가 기능적으로 분화되고 표준화되어 있어야 한다. 

 

둘째, 직무 중심의 합리적 채용과 인사고과제도가 확정되어 배치와 승진, 이동이 직무중심으로 적정하게 실시되어야 한다.

 

셋째, 노사 모두가 직무급을 공평하고 타당한 임금제도로 수용할 수 있는 합리적 의식을 갖고 있어야 한다.

 

넷째, 최저임금수준이 노동의 재생산이 가능한 생계비 수준 이상이 되어야 한다.

 

다섯째, 거시적 측면에서 횡단적 노동시장이 형성되어 있어야 한다.

 

직무급은 서구의 합리적 사고를 바탕으로 생산의 기계화 등 기술 혁신의 진전에 따라 미국 등 선진국에서 널리 실시되고 있는 제도인데, 우리나라 기업 등에서는 동양적 기업풍토와 노동시장 폐쇄성, 기타 직무급 도입을 위한 여러 조건이 미흡하여 연공급이나 직능급제도 보다는 그 실시가 특히 저조한 실정이다.

 

 

 

II. 특징

 

직무급은 직무를 임금 결정의 기초로 하여 동일노동, 동일 직무에 있어서는 동일임금을 지급하는 임금체계로서 그 특징은 다음과 같다.

 

첫째, 임금을 노동의 대가라는 임금결정 원칙에서 볼때, 직무급은 직무의 상대적 가치에 따라 결정되므로 가장 합리적 제도라 할 수 있다. 따라서 직무급은 능력주의 임금제도의 전형적 형태로 꼽히고 있다.

 

둘째, 직무급에서는 종업원이 아무리 높은 능력이나 자격수준을 갖고 있다 할지라도 실제로 그 직무를 맡고 있지 않으면 그의 초과하는 능력이나 자격 수준은 원칙적으로 임금에 반영되지 않는것이 특징이다. 따라서 종업원이 현재보다 높은 임금을 지급받기 위해서는 현재의 직무의 중요도, 난이도 보다 높은 직무로 이동해야 한다.

 

셋째, 직무급은 질적인 면에서 직무의 가치를 기준으로 한 직무의 대해 임금으로서 속인적 요소가 있는 연공급과, 직무수행능력을 기준으로 한 직능급과 구분된다. 양적인 측면에서는 직무급의 임금율은 직무의 상대적 가치에 의해 결정되지만 후술하는 바 처럼 대부분 경우 하나의 직무에 하나의 임금룰이 설정되지는 않고 대개 몇 개의 등급, 즉 직급으로 묶어 직급별로 임금률이 설정되어 운영된다. 이런 의미에서 직무급은 계층화된 직무의 직급별 임금, 즉 직계급이라고도 할 수 있다.

 

넷째, 직무급은 앞서 언급한 바와 같이 기업간 이동이 자유로운 횡단적 노동시장 임금 형성에 바탕을 두고 있다.

 

 

 

III. 직무급의 유형

 

직무급은 직급사용 여부에 따라 개별직무급과 직급별직무급으로 구분되고, 또한 직급별 직무급은 임금율의 적용 범위에 따라 단일직무급과 범위직무급으로 구분된다. 직무급의 기본 유형으로는 개별 직무급, 단일 직무급, 범위 직무급 세가지가 있다.

 

1) 개별직무급과 직급별직무급

 

개별 직무급은 개별 직무마다 각기 다른 임금률이 정해져 있는 형태로, 직무평가 결과로 산출된 평점에 1점당의 단가를 곱하여 임금액을 산출하게 되는데, 이를 평점별 직무급이라고 한다. 이 경우 직급을 구분하지 않고 하나의 직무에 하나의 임금액이 적용되므로 임금 계산이 간단하고 근로자가 이해하기도 쉽다. 그러나 직무의 수만큼 임금률이 존재하므로 직무 수가 한정되어 있는 경우에나 사용할 수 있으며 미국의 경우 시간급 근로자에게 많이 적용되고 있다.

 

직급별 직무급은 모든 직무를 적당한 수의 몇 개의 직급으로 묶어 직급별로 임금률을 결정하여 운영하는 형태이다. 이는 일반적인 직무급 유형으로 각 직급별 임금을 적용 범위에 따라 크게 단일 직무급과 범위 직무급으로 구분된다.

 

2) 단일 직무급

 

단일 직무급은 각 직무에 대한 직무평가 평점을 일정한 간격을 두어 여러 직급으로 분류하고 보통 10~15개 정도 각 직급마다 하나의 임금률을 설정하여 운영하는 형태이다. 단일 직무급은 직무가 단순하고 정형적이며, 작업 성과가 개개인에 숙련도에 따라 크게 영향을 받지 않는 직무에 적합하다.

 

3) 범위 직무급

 

이는 동일 직급 내의 직무에 대하여 일정 범위의 임금률을 설정하여 운영하는 형태이다. 예를 들면 10급은 100만원이며 120만원까지, 9급도 120만원에서 140만원까지의 방식으로 동일 직급 직무에 대해 일정한 폭을 가진 임금이 주어지는 직무급을 말한다. 이는 동일 직무를 수행한다 할지라도 숙련, 능력, 업적 등 차이를 반영해 일정 범위 내 승급을 인정하여 임금차이를 두고 탄력적으로 운영하는 형태이므로 보다 자극적인 성격을 가져 종업원에 대한 동기부여와 성과 증진을 기대할 수 있는 장점이 있다.

 

범위 직무급은 각 상위 직급 임금률 관계가 중복되고 있는지, 접속하고 있는지, 또는 간격이 있는지에 따라 중복형, 접속형, 간격형 범위 직무급 세 가지 형태로 구분할 수 있다.

 

 

 

 

3. 직무급의 장단점

 

1) 장점

 

첫째, 각 직무의 상대적 가치를 기준으로 임금을 결정하기 때문에 직무의 공정한 임금격차를 유지할 수 있고 노동의 공헌 면에서 임금 배분의 공정성을 기할 수 있다.

 

둘째, 직무를 중심으로 한 합리적 인사관리를 가능하게 함으로써 노동력의 효율적 이용과 인건비 효율성 증대에 기여한다. 여컨대 노동력의 적재적소 배치로 효율적인 이용이 가능하고 연공급에서 비합리적 과다 인건비 지출을 방지할 수 있다.

 

셋째, 공정한 임금지급을 통하여 유능한 인력의 확보와 활용이 용이하다.

 

2) 단점

 

첫째, 직무분석 및 직무평가 등의 절차가 복잡하고 객관적 평가기준 설정도 곤란하다.

 

둘째, 직무가 표준화 되어 있지 않고 직무구조와 인적 구성이 일치하지 않거나, 노동시장이 폐쇄적인 경우 직무급 도입이 어렵다.

 

셋째, 연공 중심의 동양적 풍토 하에서 장기 근속자의 저항이 강해 실시항 어려움이 많고 노동조합의 반발도 만만치 않다.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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이 두개 차이점을 보면서, 

왜 문재인이 성과연봉제는 반대하고,

왜 직무직급제는 추진하려 용역비를 줬는지 생각해봅시다.

 

두 개는 완전 다른거.